РБК

11 июля 2026 г. 7:01

Виноградова Екатерина, Волкова Ольга, Козак Дмитрий

Минтруд рекомендовал для кадров 50+ "цифровой час" и спецграфик

Минтруд сформировал рекомендации по работе с сотрудниками старшего возраста - 50 лет и выше, узнал РБК. "Цифровой час", "обратное наставничество", "постепенный выход" и другие предложения министерства для работодателей - в статье РБК
Минтруд подготовил рекомендации для работодателей по разработке карьерных траекторий для работников в возрасте старше 50 лет. Документ есть в распоряжении РБК, его подлинность подтвердил источник, знакомый с содержанием.
"В условиях цифровизации экономики и стремительного изменения требований к знаниям, умениям и навыкам работники в возрасте старше 50 лет относятся к группе повышенного риска снижения занятости и профессиональной востребованности", - говорится в рекомендациях. Но опыт, квалификация и трудовой потенциал таких сотрудников остаются значимым ресурсом для экономики, подчеркивается в документе.
Рекомендации были разработаны по поручению президента и с учетом запроса компаний, заявили РБК в пресс-службе Минтруда. В их подготовке приняли участие объединения профсоюзов и работодателей, Национальный совет при президенте по профессиональным квалификациям, АНО "Агентство стратегических инициатив по продвижению новых проектов". Документ был утвержден Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, отметили в ведомстве.
"Главная цель этих рекомендаций - помочь работникам и соискателям в самореализации, а работодателям - выстроить работу со старшими сотрудниками в том числе с учетом их конкурентных преимуществ", - пояснили в Минтруде.
Как именно ведомство предлагает этого добиться - в материале РБК. Особенности и возможности
Минтруд выделяет три ограничения сотрудников 50 лет и старше: снижение скорости освоения новых технологий (из-за чего им нужен адаптированный формат обучения), физические ограничения (требуется эргономичная организация рабочих мест) и психологические барьеры к изменениям (необходима мотивационная поддержка).
Министерство предлагает бизнесу анализировать индивидуальные карьерные ожидания и возможности таких работников - проводить интервью и анкетирование, оценивать их деловые качества с акцентом на экспертизу и наставничество, учитывать медицинские ограничения.
В перечень возможных карьерных траекторий работников категории 50+ ведомство включает, например, такие: экспертную (углубление экспертизы без управленческой нагрузки); наставническую (передача опыта молодым сотрудникам, развитие педагогических качеств); методологическую (разработка инструкций, регламентов); контрольно-экспертную (проверка качества, членство в комиссиях); проектную (участие в целевых проектах с гибким графиком); траекторию постепенного выхода (плавное снижение нагрузки перед пенсией с сохранением льгот и статуса).
На выбранных траекториях необходимо обеспечить сотрудникам программы поддержки - это переподготовка и повышение квалификации, в том числе в рамках адаптированных форматов (практические кейсы, мини-группы, индивидуальный облегченный график), адаптация условий труда (в том числе подстройка графика работы), социальная поддержка (добровольное медицинское страхование, корпоративные пенсионные программы).
Отдельно ведомство выделяет вопрос развития цифровых навыков: в рекомендации, в частности, включены обучение продолжительностью от 40 до 144 часов с практическими заданиями, выделение до двух часов рабочего времени в неделю для самостоятельного освоения ("цифровой час") и обратное наставничество - обучение цифровым знаниям и умениям у молодых коллег.
"Позиции на рынке труда граждан старше 50 лет различны, а устойчивость занятости во многом зависит от сложившейся отраслевой, корпоративной и личной стратегии обновления знаний", - отметили в пресс-службе Минтруда. Наем и удержание
Минтруд также призывает работодателей адаптировать стратегии найма с учетом старших работников: исключить из информации о вакансиях возрастные ограничения и формулировки, которые могут расцениваться как дискриминационные (например, "возраст до 45 лет", "энергичный молодой специалист"); использовать каналы привлечения работников, ориентированные на аудиторию старших возрастов, в том числе партнерство с центрами занятости, публикацию информации о вакансиях в специализированных изданиях и сообществах; обучать HR-специалистов эффективной работе с кандидатами старшего возраста, преодолению стереотипов и методам объективной оценки квалификации соискателей; применять методы "слепого скрининга" резюме (без указания возраста и даты рождения) для исключения неосознанной дискриминации на этапе отбора.
Отдельный раздел посвящен корпоративной культуре - закреплению принципа равноправия работников разного возраста, работе с руководителями в области управления многопоколенческими коллективами, популяризации в средствах внутренней коммуникации вклада сотрудников в возрасте.
Отслеживать эффективность программ для старших работников предлагается с помощью KPI. В их список вошли удержание сотрудников старше 50 лет (текучесть); доля работников старше 50 лет, охваченных обучением; количество активных наставнических пар; доля внутренних назначений на вакансии среди работников старше 50 лет; удовлетворенность программой; динамика освоения новых знаний, умений и навыков; число сотрудников, продвинувшихся по карьерной траектории. "Возрастные" секторы
По данным Росстата, в первом квартале 2026 года на работников 50 лет и старше приходилось 30% занятых в российской экономике. Подавляющее большинство в этих возрастных когортах - наемные работники на постоянной и временной основе, следует из последнего сборника Росстата "Труд и занятость в России" (содержит данные за 2024 год). Так, в группе от 50 до 64 лет их более 90% (сопоставимо со средним по экономике), в группе 65-69 лет показатель снижается до 86%, после 70 лет - падает до 70%.
Особенно высока доля возрастных работников в секторах, связанных с водоснабжением, водоотведением и обращением с отходами, а также в сельском и лесном хозяйстве, рыболовстве и охоте - более 41%. Близка к 40% эта доля в операциях с недвижимостью, обеспечении электроэнергией, газом, паром, в образовании, здравоохранении и социальных услугах.
"Наиболее "возрастные" профессиональные группы, где средний возраст работников приближается к 50 годам, - это работники сельского хозяйства, неквалифицированные работники, особенно в бюджетных организациях (например, уборщики помещений), некоторые рабочие профессии в обрабатывающей промышленности и строительстве", - говорит профессор высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Елена Варшавская.
"Для промышленности этот вопрос особенно острый", - подчеркивает старший эксперт аналитического центра "Яков и партнеры" Диана Емельянова. В обрабатывающей промышленности за десять лет доля сотрудников до 30 лет сократилась с 22 до 12%, а доля работников старше 60 лет выросла на 60%, указывает она.
С точки зрения профессиональных групп более 35% работников старше 50 лет - среди руководителей, а по 26% соответственно - среди специалистов среднего и высшего уровня квалификации, следует из данных Росстата. Преодоление "карьерного плато"
"Выход рекомендаций Минтруда по работе с сотрудниками 50+ - это, по сути, признание реальности, в которой мы сегодня живем. А главная особенность этой реальности - кадровый дефицит", - уверена директор по академическому и карьерному развитию Президентской академии Анна Хрипченко.
Предложенные Минтрудом меры переводят разговор о работниках 50+ из плоскости социальной поддержки в плоскость управления человеческим капиталом, говорит Емельянова. Это хорошо ложится на общий вызов рынка, считает она. "По нашим оценкам, к 2030 году 90% дефицита рабочей силы придется на сотрудников средней и высокой квалификации. В такой ситуации удержание и развитие опытных сотрудников становится не "льготой", а экономической необходимостью", - объясняет Емельянова.
При этом основная проблема работников 50+ не в возрасте как таковом, а в том, что рынок труда и HR-процессы долго были настроены на более короткий горизонт занятости, считает эксперт. "В результате у старших сотрудников часто возникает "карьерное плато": экспертиза есть, но понятной траектории развития, перехода в наставничество, методологию, проектную работу или гибкий формат занятости нет", - объясняет Емельянова.
Так что важно, что речь идет не только о сохранении рабочих мест, но и о создании новых карьерных траекторий для сотрудников 50+: наставнической - наиболее востребованной сегодня, методологической, проектной и экспертной, подчеркивает Хрипченко. "По сути, человеку предлагается плавный переход от прежней профессиональной роли к новой. Это дает возможность сохранить мотивацию, профессиональную востребованность и чувство собственного достоинства", - говорит она. "Перенастройка в головах" и KPI
Сами по себе рекомендации "очень здравые", считает Варшавская: они в том числе учитывают мировой опыт, нацеленный на плавный, а не одномоментный, как сейчас происходит в российской экономике, переход от работы к пенсии, через уменьшение часов работы, пересмотр трудовых функций - усиление экспертности и снижение управленческой нагрузки.
Другой вопрос - насколько заточен под это российский рынок труда, говорит она. "В теории систем есть такое правило: просто управлять однородными элементами. Проще, когда у вас все работают 40 часов в неделю, у всех один график. Есть штатное расписание, строгая вертикаль. Это не злой умысел, но вся система с управлением из единого центра - а это характерно в том числе для предприятий - под это заточена. Для изменений потребуется перенастройка графиков работы. Технически сейчас, в эпоху ИИ, это сделать не так сложно. Но для этого нужно, чтобы произошла "перенастройка в головах" - у всех, начиная от низовых руководителей и заканчивая топами", - говорит Варшавская.
Также важно не превратить KPI в формальность и фиксировать прогресс, а не результат, говорит Емельянова. Карьерные треки необходимо будет отслеживать в промежутке нескольких лет, и здесь встает вопрос о возрастных группах, добавляет директор по развитию бизнеса и клиентского сервиса консалтинговой компании get experts Анна Щурова. "Продвижение актуально для 50+, но для 65+ стабильность и применение опыта на одной позиции более релевантно, поэтому при построении KPI необходимо учитывать возрастные особенности", - уверена она.
"Я не против KPI, но регулировать возрастной состав работников через KPI непродуктивно и неэффективно", - убеждена Варшавская. "Когда к рекомендациям добавляются KPI, эти рекомендации становятся практически нормативными указаниями. Для кого-то эти KPI превращаются в обязательства, что влечет за собой различного рода "накручивания", - объясняет она. "Запоздалое" обучение
Варшавская отмечает, что ее смущают формулировки о необходимости обучения и переобучения сотрудников 50 лет и старше - и не только применительно к рекомендациям Минтруда. "Понятно, что это целевой документ. Но сама по себе постановка вопроса про переобучение людей старших возрастов говорит о том, что людей средних возрастов мы нормально не переобучали. И это действительно так", - объясняет она.
В России кривая вероятности переобучения для работников носит "ненормальный характер", считает экономист. "Чем вы моложе, тем чаще вас обучают на предприятии. Чем вы старше, тем вероятность ниже. Это отличается от западной практики: там эта вероятность в средних возрастах так не падает, а держится на плато, поэтому в 50 лет у человека не встает так остро этот вопрос", - рассказывает она. Обучать и переобучать людей нужно на протяжении всей трудовой жизни - тогда и "щадящие" программы потом не потребуются, убеждена эксперт.
Варшавская считает, что компаниям в целом пригодились бы и рекомендации по работе с другими когортами работников - в том числе с молодежью и сотрудниками среднего возраста. "Основная рабочая сила у нас - в возрасте от 30 до 50 лет, а она из поля зрения выпала", - указывает она.
Для наиболее эффективного развития человеческого потенциала и обеспечения адресной помощи в профессиональном развитии, увеличения уровня вовлечения в экономику работа строится адресно, по целевым группам, пояснили в пресс-службе Минтруда, - например, молодежь, граждане с инвалидностью, ветераны специальной военной операции. Работники старшего возраста - только одна из них, отметили там. Пессимизм и дискриминация
Хрипченко указывает еще на один важный барьер для сотрудников старшего возраста - психологические установки. "Исследования показывают, что соискатели 50+ достаточно пессимистично оценивают свои шансы на рынке труда и нередко чувствуют себя менее уверенно при решении сложных профессиональных задач", - отмечает она.
"Важна аккуратная (нейтральная) психологическая поддержка, возможность открытого диалога с представителями компании, представитель отдела персонала, который готов открыто слушать спорные моменты, вопросы и учитывать мнение и тревоги работников данного возраста", - уверена Щурова.
Проблемы для привлечения работников 50+ связаны и с медленно меняющимся восприятием этого типа сотрудников на стороне работодателей, добавляет она. "Мы все говорим о нехватке персонала, прежде всего квалифицированных, узкоспециализированных кадров, поколение же 50+ используем в основном для низкоквалифицированной, линейной работы", - говорит эксперт.
Сама по себе дискриминация по возрасту уже запрещена Трудовым кодексом, напоминают эксперты. Но по факту запреты ее не устраняют, а скорее усложняют доказывание, говорит Варшавская.
Наиболее эффективный путь - менять саму архитектуру подбора, считает Емельянова: вводить единые критерии оценки, структурированные интервью, прозрачную фиксацию причин отказа, обучение HR-команд работе с возрастными стереотипами. "Иначе компания рискует не только нарушать принципы равного доступа к занятости, но и терять сильных кандидатов в условиях дефицита квалифицированных кадров", - отмечает она. Экономический смысл вложений в "50+"
С одной стороны, может показаться, что вложения в возрастных работников нерентабельны, так как те проработают в компании недолго, признает Варшавская. Но молодые сотрудники тоже уходят - просто не на пенсию, а на другие предприятия, и нередко к прямым конкурентам, напоминает она.
"Статистика показывает, что зрелые сотрудники - одни из самых стабильных. Они значительно реже принимают импульсивные решения об увольнении", - говорит Хрипченко. А с точки зрения затрат на подбор персонала они нередко обходятся работодателю дешевле молодых специалистов, особенно если учитывать стоимость адаптации новичков, добавляет она.
Стоимость замены опытного специалиста (потеря экспертизы, издержки найма и адаптации) часто превышает стоимость его удержания, оценивает Емельянова. "Кроме того, не все меры требуют длинного горизонта окупаемости: наставничество и передача экспертизы дают эффект почти сразу, в отличие от, например, дорогостоящей переподготовки под новую специальность", - объясняет она. По данным исследования "Яков и партнеры" и ВНИИ труда, короткие корпоративные программы, стажировки и внутренние курсы позволяют закрывать до 70% потребности в отдельных квалифицированных рабочих примерно за три месяца обучения, приводит пример из промышленности Емельянова.
Экономический смысл таких программ не в том, чтобы продлевать занятость любой ценой, а в том, чтобы точечно сохранить и капитализировать компетенции, которые компания иначе рискует потерять, резюмирует эксперт.