РИА РБК

12 августа 2026 г. 7:03

Сальникова Дарья

Образовательные курсы не помогают карьере россиян, показало исследование

Лишь каждый двадцатый сотрудник получил повышение, прокачавшись с помощью образовательных курсов. А половина россиян считают, что обучение не принесло никакой пользы. Пузырь дополнительного образования лопнул? Или дело в чем-то другом?
С начала 2000-х образовательные платформы привлекают публику призывами вроде "Войти в айти" - сменить специальность или как минимум овладеть новыми навыками, чтобы получать больше. Но вера в пользу этой затеи падает: исследование Suрerjob показало, что сотрудники стали реже отмечать хоть какую-то серьезную отдачу от профессионального образования. Почти половина - 48% из 5 тыс. опрошенных экономически активных россиян - признали, что "никаких изменений в трудовой деятельности после завершения обучения не произошло".
В 2024 году разочарованных было на 9 п.п. меньше. Количество же довольных тоже сильно снизилось. Повышение эффективности труда отметили 27 против 32% двумя годами ранее, рост зарплаты - 6 против 14%, повышение разряда или категории - 8% (тоже против 14%), карьерный рост - всего 5 вместо 9%. Пузырь дополнительного образования лопнул? Чему же сегодня нужно учиться, чтобы сделать карьеру, да и нужно ли вообще? Купание сферического коня
Причина столь масштабного разочарования в первую очередь не в самих курсах, а в состоянии экономики и изменении рынка труда, считают эксперты. "Высокая ключевая ставка и другие причины заморозили наем, компании сокращают издержки, - поясняет Светлана Симоненко, основатель и управляющий партнер Detech Group. - Когда бизнес быстро растет, нужно и пропорциональное развитие человеческих ресурсов. А если он стагнирует, не будет и карьерного развития, сколько бы курсов сотрудник ни проходил".
Именно этой причиной объясняется совершенно разная судьба выпускников образовательных курсов в России и на Западе, где 70-80% (по разным исследованиям) слушателей курсов отмечают преимущества, которые они получили перед коллегами: повышение зарплаты, продвижение по службе или успешное освоение новых навыков, сделавшее работу более эффективной.
Российский рынок труда переоценил профессиональное образование, констатирует Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink. "Еще пять лет назад существовала вера, что любой курс автоматически приведет человека в новую профессию, а также обеспечит рост зарплаты, трудоустройство, карьерный рост. Сегодня ожидания стали реалистичнее. Работодатели тоже перестали оценивать кандидатов по списку прослушанных курсов, а обращают внимание на способность человека применить новые знания в работе".
В отличие от сотрудников западных компаний россияне часто не представляли себе, как именно собираются применять полученные знания в работе. "Люди путают обучение и развитие (внедрение новых моделей поведения в работу), а это два разных навыка, - свидетельствует Елена Демьянишникова, старший партнер и руководитель практики "Оценка и развитие лидеров и команд" фирмы управленческого консалтинга Kontakt InterSearch. - Получить сертификат легко. Изменить рабочие привычки сложно".
Это не только российская программа: по оценкам международной Association for Talent Development, до 70% специалистов не внедряют новые навыки после тренингов, если сразу сталкиваются с трудностями. Однако на Западе ее осознавали еще в конце 2010-х: такие платформы, как LinkedIn Learning, 360Learning, Skillsoft, запускались в партнерстве с компаниями, желавшими, чтобы их сотрудники могли прокачать конкретные, необходимые именно сейчас навыки. Партнерство российских образовательных платформ с бизнесом было поверхностным и касалось в основном трудоустройства новичков на стартовые позиции: например, новоиспеченные программисты уровня junior попадали на стартовые позиции в корпорации.
Часто обучение воспринималось как самоцель. "Люди получают сертификаты, проходят программу, но не успевают применять новые знания в работе, - считает Алексей Клочков, основатель и гендиректор исследовательской компании Happy Job. - Без практики эффект быстро исчезает". Предприятия и частные лица инвестируют в контент, но почти не вкладываются в системное формирование самого навыка развития - способности рефлексировать, корректировать поведение и закреплять новое до уровня привычки, объясняет Демьянишникова. Без этого любые курсы остаются "знаниями в вакууме".
Еще одна проблема в том, что система образования традиционно консервативна, обращает внимание Симоненко. "Она всегда отстает от запросов рынка - новые программы и курсы появляются, когда потребность уже сформировалась, а то и начала меняться. А сами люди не всегда быстро ориентируются в этих изменениях: даже когда нужные курсы есть, не все сразу понимают, что на них стоит пойти". В итоге возникает двойное отставание: сначала рынок опережает образование, а потом сами обучающиеся не успевают за рынком. Плохие учителя
Однако и сами образовательные продукты изменились не в лучшую сторону, признают эксперты. "Доступных знаний стало даже слишком много. На этом фоне действительно важные моменты иногда просто теряются", - констатирует Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink. Количество возможных курсов превысило их качество. "Создание всевозможных курсов стало очень модным, особенно с появлением нейросетей. Они стали типовыми, неглубокими и очень общими", - отмечает генеральный директор АНО "НЦК ИСУ" Кирилл Семион.
Отдельно стоит сказать об эффективности онлайн-обучения, набравшего бешеную популярность после пандемии. Это рынок откровенно перегрет, считает Юлия Кузнецова, руководитель консалтинговой компании "Лаборатория смыслов". Спрос на обучение никуда не делся, но люди стали разборчивее и устали от обещаний быстрых результатов, констатирует она. В 2025 году объем российского рынка EdTech составил около 158-160 млрд руб., 64% взрослого населения уже имеют опыт обучения в интернете, 58% планируют учиться в ближайшие 12 месяцев, однако 49% согласны, что выбрать качественный курс стало сложнее, показало исследование образовательной платформы "Нетология".
Работодатели тоже не в восторге от выпускников онлайн-курсов и их знаний. "Опыт HR-директоров, которые внедряли на корпоративном уровне онлайн-курсы и измеряли компетенции до и после, отмечали их крайне низкую результативность, - делится опытом Симоненко. Онлайн хорошо подходит для передачи знаний, но не для отработки навыков. Понятно, что обучение по Сети гораздо дешевле очных занятий и отнимает меньше времени, однако такая экономия оборачивается существенной потерей качества. Живое общение, обратная связь, практика - все это способен дать только очный формат".
Даже IT-колледж может оказаться более полезным, чем курсы "войти в айти", замечает замдиректора управления продуктов и технологий разработчика и производителя серверных платформ "Е-Флопс" Филипп Моднов. "Опыт взаимодействия с IT-колледжем: я брал на практику 14 студентов из выборки не более 25 человек, после практики пятеро вышли на работу. Опыт работы с коллегами после курсов: из выборки 30 человек собеседование прошли семь, на работу вышли трое, смогли задержаться только двое. Почему? Я собеседовал методолога по Quality Assurance (процесс обеспечения качества софта. - РБК) одной из популярных площадок, и он не прошел наш тест. Что же говорить о слушателях таких курсов?" Быстрый и мягкий
Впрочем, не все выпускники курсов одинаково недовольны результатами. Исследование Superjob показало, что курсы дополнительного образования сильнее способствуют карьере мужчин. По окончании обучения они чаще получают рост в доходах (8 против 5% у женщин) и в должности (6 против 4%), тогда как женщины чаще повышают эффективность труда (28 против 25%). Мужчины чаще обучаются жестким навыкам (56 против 32% среди женщин) и выбирают очное обучение (27 против 15%), а женщины отдают предпочтение мягким (22 против 9% среди мужчин) и учатся онлайн (63 против 50%).
Мужчины правильнее подходят к учебе, считают эксперты. "Они склонны применять полученные навыки сразу, даже если не до конца в них уверены. Они активнее откликаются на вакансии, где требования превышают их опыт, на 30-40%, и смелее просят прибавку к зарплате сразу после получения сертификата, - перечисляет Станислав Морачевский, сооснователь и исполнительный директор Auditorium CG. - Женщины чаще ждут стопроцентной готовности и стремятся отточить навык до идеала, прежде чем заявить о нем работодателю, а на переговорах о зарплате соглашаются на предлагаемые условия, не торгуясь".
К тому же на курсах по освоению новых технологий женщин гораздо меньше. Они нередко сталкиваются с психологическими барьерами, связанными со стереотипами в обществе, что может мешать их успеху в обучении. Да и устройство рынка труда благоволит сильному полу. "Мужчины чаще работают в сферах, где повышение квалификации напрямую связано с новой должностью, более сложными проектами или ростом зарплаты, - уточняет Клочков. - Поэтому они чаще выбирают профессиональные программы с понятной практической отдачей. А женщины стараются развивать навыки, связанные с коммуникацией, управлением людьми, обучением, клиентским сервисом. Такие компетенции действительно помогают работать эффективнее, но гораздо реже приводят к быстрому повышению дохода или должности".
Еще одна группа, чаще отмечающая позитивный эффект от обучения, - молодежь: 35% людей в возрасте до 35 лет говорят о росте эффективности своего труда и лишь 33% не видят никаких изменений. У тех, кто старше, картина обратная: 52% респондентов 35-45 лет и 54% тех, кому за 45, не заметили никаких перемен, говорится в исследовании Superjob. Причем молодые люди чаще выбирают мягкие навыки (22%) и смешанные программы (32%). С увеличением возраста опрошенных растет доля тех, кто фокусируется исключительно на профессиональных компетенциях (44% среди респондентов 45 и старше).
Такие различия связаны вовсе не с тем, что "молодой мозг лучше учится". В начале карьеры практически любое обучение дает заметный эффект, поясняет Клочков. "Молодой специалист быстро закрывает пробелы, получает новые задачи, меняет работодателя или растет внутри компании. Поэтому результаты становятся заметны довольно быстро. С возрастом ситуация меняется. У человека уже есть опыт, устоявшиеся способы работы и более высокий уровень ответственности. Новые знания чаще помогают немного повысить качество работы, но не кардинально изменить карьеру. Кроме того, после 40 лет люди обычно оценивают обучение гораздо строже. Если курс не помог решить конкретную рабочую задачу, они скажут, что ничего не изменилось". Дело не в возрасте как таковом - чем опытнее становится человек, тем выше требования к качеству обучения и тем сложнее добиться эффекта, который действительно будет заметен и для него самого, и для работодателя.
Парадокс в том, что чем опытнее становится человек, тем сложнее измерить эффект обучения - и тем выше его ценность, поясняет Юля Михайлова, директор программ MBA Московской школы управления "Сколково". У молодых специалистов результат часто проявляется в виде быстрых формальных изменений - например, повышения либо нового фронта работ, но эти изменения все еще оцениваются в старой, индустриальной логике. После 45 лет образование редко дает мгновенный внешний результат, поэтому возникает ощущение, что оно не работает. Но на самом деле меняется сама функция образования. В начале профессионального пути оно помогает расти быстрее. В зрелой карьере - сохранить свободу выбора и способность избегать интеллектуальной инерции: опоры на модели, которые уже перестали работать. Поэтому образование все меньше связано с накоплением знаний и все больше - со способностью регулярно пересобирать собственную картину мира. И, возможно, именно это становится главным конкурентным преимуществом. Попытка перезагрузки
Исследование показывает не кризис образования, а кризис ожиданий от него, резюмирует Юлия Михайлова: "Мы по-прежнему оцениваем обучение по логике индустриальной эпохи: прошел курс - получил повышение. Но экономика стала нелинейной. Когда учатся все, образование перестает быть конкурентным преимуществом".
После многих лет, когда считалось, что в работе важнее всего прикладные навыки, теперь снова возвращается время фундаментального образования, уверена Светлана Симоненко. "В эпоху быстрых изменений и появления новых профессий университетские программы часто устаревают уже к моменту выпуска. Яркий пример - недавний бум на специальность "аналитик данных", в которой сегодня людей успешно заменил ИИ, - рассуждает она. - Сейчас нужны люди, которые не просто знают технологию, а понимают, почему эта технология такая и как ее поменять, чтобы достичь нужного результата".
И здесь у старшего поколения, тех, кому 50-60 лет, есть преимущество, считает Симоненко. "Их фундаментальное образование дает опору. Им не нужно заново осваивать азы, достаточно получить "быстрые навыки", освоить новые инструменты, например изучить искусственный интеллект. Это проще, чем учиться с нуля. Главное - снять корону и перестать делегировать элементарные функции, а освоить их самому", - уточняет она.
Работодателям же стоит пересмотреть систему поощрений и развития сотрудников так, чтобы она отмечала рост именно навыков, которые для них ценны. Например, мягкие скилы надо связать с конкретными бизнес-показателями - оценивать не просто улучшение коммуникации в коллективе, а сокращение сроков согласования проектов или повышение эффективности команды, приводит пример Анна Хрипченко, директор Центра карьеры Президентской академии.
Учиться ради карьеры точно нужно, но не любое обучение будет результативно, уверены наши собеседники. "Вопрос - какой результат должно дать образование. Если оно только добавляет знания, его эффект быстро обнуляется. А вот если меняет способ мышления, помогает видеть новые возможности и принимать более сильные решения в условиях неопределенности, тогда оно начинает работать как долгосрочный актив. Мы это называем развитием субъектности: способностью не быстрее адаптироваться к изменениям, а самому становиться их источником", - резюмирует Михайлова.